Despidos Laborales

Despidos, Trabajo en Negro, Cálculos de indemnizacion

Despidos Laborales

Tenemos pleno conocimiento de la incertidumbre respecto del futuro, angustia y desesperación por la que atraviesa un trabajador despedido de su trabajo.

Nuestra tarea principal como abogados consiste en “equilibrar la balanza” a favor de la parte más débil de las relaciones jurídicas, en particular de la parte de las trabajadoras y los trabajadores; y -asimismo- ejercer la defensa de los derechos de las víctimas de daños y sus familiares.

Por ello, sabemos que es fundamental la asistencia inmediata de un abogado especialista en Derecho Laboral, toda vez que una correcta y oportuna orientación son claves en estas situaciones en las que decisiones insensatas y tomadas sin previa consulta a un especialista se traducen en pérdidas de derechos y beneficios.

En nuestro estudio recibimos consultas casi a diario de trabajadores que por necesidad o intimidados por sus empleadores aceptan acuerdos totalmente desfavorables e injustos o, incluso, que presentan su renuncia a cambio de supuestos beneficios que jamás reciben, perdiendo así todos sus derechos.

Un empleador, al prescindir de los servicios de un empleado, debe abonar todas las indemnizaciones que la ley prevé, incluyendo la indemnización por antigüedad, salvo que invoque una causa suficientemente grave para justificar un despido con causa.

Sin perjuicio de que la ley limita las atribuciones de despedir con causa, la realidad demuestra que existe un uso totalmente abusivo por parte de la patronal, siendo la causa invocada en la mayoría de los casos totalmente desproporcionada en relación a los supuestos hechos en las que intentan justificarlas.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

Con la asistencia de abogados especialistas en derecho laboral, los despidos sin causa pueden ser impugnados por su ilegitimidad y reclamar las indemnizaciones que correspondan, incluso si su relación no está registrada (trabajo en negro). Por ello, si recibió una carta documento notificando su despido o le impiden ingresar a su lugar de trabajo, no dude en contactarse con nosotros. Sabremos cómo ayudarlo a terminar su relación laboral en los términos más favorables y percibir todos los rubros previstos por la ley.

Trabajo en Negro

La realidad demuestra que la necesidad del trabajador lo lleva a aceptar condiciones laborables que no son las esperadas.

El trabajo en negro le ocasiona siempre un perjuicio al trabajador, toda vez que lo priva de gozar de ciertos beneficios de los que gozaría si estuviese correctamente registrado. Sin embargo, una persona que está en un trabajo en negro tiene los mismos derechos y puede reclamar para que se cumpla con la ley o el Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda. En caso de ser despedida existen indemnizaciones y multas agravadas que el empleador deberá pagar al trabajador. ​

Si Ud. tiene un trabajo en negro puede contactarse con nosotros para hacer gratis su consulta.

Preguntas Frecuentes

El despido es la decisión del empleador de dar por extinguido el vínculo, es decir, pone fin al contrato de trabajo. Puede ser justificado (con la manifestación de una justa causa en la decisión tomada) o injustificado. Y a su vez podemos también distinguir entre despido directo o indirecto, el primero será el que decide y comunica el Empleador, y el segundo será el que realice el trabajador cuando considere que su patrón incumple las leyes laborales de una manera y entidad que impida que se pueda proseguir con la relación laboral.

Generalmente podemos encontrar como causas justificadas las que se relacionan con el abandono de trabajo, las faltas disciplinarias, las inasistencias reiteradas e injustificadas, sin perjuicio de otras que se relacionan genéricamente con la falta de cumplimiento de sus deberes laborales. Si ponemos la lupa sobre los incumplimientos de deberes del empleador, ameritan la decisión de considerarse despedido ante la falta o deficiencia en la registración del contrato de trabajo, la falta de pago de salarios, la falta de otorgamiento de tareas u ocupación efectiva, las causas discriminatorias, etc.

Si bien la Ley exige que el despido ha de ser comunicado por escrito y con expresión clara de sus causa; hay algunos casos donde el despido verbal (no escrito) tiene efectos jurídicos extintivos, sin embargo y por lo general, en estos caso es conveniente consultar con su abogado de confianza a fin de que le redacte un telegrama para intimar a su Empleador a fin de que le aclaren su situación laboral, le provean ocupación habitual efectiva y en caso de no obtener respuesta o no serlo de manera satisfactoria, podrá darse por despedido y reclamar las indemnizaciones correspondientes, con más algunas multas de contenido económico a favor del trabajador que establecen determinadas leyes. Este es uno de los casos típicos de generar un despido indirecto.

Siempre debe tener presente la importancia de consultar con un profesional especialista en la materia para evitar situaciones indeseables. En este supuesto, se deberá intimar al empleador q que aclare su situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido, pudiendo entonces hacer el reclamo pertinente de las indemnizaciones laborales. Es importante saber que en tanto usted le envíe en estos casos un telegrama a su emperador podrá retener tareas hasta tanto obtenga una respuesta de cuál es su situación frente al Empleador; y de esa forma quedar amparado legalmente. En caso de no intimar, podría incluso quedar expuesto a una situación de abandono de trabajo sin perjuicio que para que ello tenga validez su empleador debe intimarlo antes a que se reincorpore a prestar tareas y en caso de no hacerlo, recién allí pude tomar la decisión de despedirlo con esa causa y privar a usted de las indemnizaciones que prevén las leyes.

Siempre se debe analizar cada caso en particular pues dependiendo de la forma en que el trabajador estaba vinculado con su empleador, si estaba o no registrado, como asimismo también atendiendo a las causas del despido, las indemnizaciones pueden variar. Sin embargo, en términos generales frente a un despido sin justa cusas al trabajador le corresponde que se le abonen ciertos rubros o conceptos que deberían integrar una liquidación final indemnizatoria El sueldo por los días trabajados hasta la fecha del despido Indemnización por antigüedad (un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses; y siempre tomando como base de cálculo la mejor remuneración, normal y habitual devengada en los últimos 12 meses) Indemnización sustitutiva del preaviso (que puede ser de 1 o 2 sueldos según que la antigüedad en el empleo sea de hasta 5 años o más, respectivamente. Tenga en cuenta que el preaviso, es la obligación legal en cabeza del empleador para comunicar anticipadamente al trabajador que cesara en su empleo, de manera de poder darle tiempo para se organice y puede procurar tiempo en la búsqueda de un nuevo trabajo. En caso de que el empleador no efectúe ese aviso previo, entonces corresponde esta indemnización sustituta), Integración del mes de despido (esto refiere a los casos donde no se haya otorgado preaviso y la fecha del despido no coincida con el último día del mes. Entonces el Empleador deberá abonar los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. Aguinaldo proporcional Vacaciones no gozadas (su proporción); Y según el caso, podrán reclamarse judicialmente también diferencias salariales, multas por ausencia o deficiencia en la registración (Leyes 24.013 o 25.323), multas por falta de entrega de los certificados de trabajo y aportes previsionales (art. 80 Ley 20.744), horas extras no abonadas, etc.

En estos casos y siempre que la falta o disminución de trabajo no sea imputable al empleador y esté fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista para los casos de despido sin causa, es decir, medio sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Hay que estudiar cada caso en particular para poder establecer si ese despido obedece realmente a una de esas causas o solamente es una excusa del empleador para abonar una indemnización menor a la correspondiente. Recuerde que la ley de Contrato de Trabajo prevé un procedimiento preventivo de crisis que las Empresas deben seguir ante situaciones de crisis económica, antes de decidir despidos.

Antes de renunciar es aconsejable que consulte a un abogado especialista a fin de que lo asesore con relación a la liquidación de los rubros que deberá percibir de su Empleador y cuál es la forma más adecuada de comunicar dicha renuncia.

Sí, pero en estos casos es conveniente asesorarse previamente para evitar que se perjudiquen los derechos del trabajador, y obtenga una indemnización menor a la que realmente le correspondía. Además, para que estos acuerdos sean válidos deben realizarse ante la autoridad judicial o ante el Ministerio de Trabajo y comprobarse que mediante tales acuerdos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Si, en los casos en que una trabajadora esté embarazada, haya notificado esa situación a su empleador y la fecha presunta del parto y llegare a ser despedida, las indemnizaciones se agravan a su favor. Pues si es despedida 7 meses y medio antes o después de dar a luz además de las indemnizaciones comunes se le debe abonar una suma equivalente a un año de remuneraciones. Idéntica indemnización corresponde en los casos de despido por causa del matrimonio. La ley considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio.

Tanto para efectuar reclamos por haberes adeudados, diferencias salariales o por las indemnizaciones derivadas de un despido, el plazo para reclamar prescribe a los 2 años desde la fecha en que la obligación es debida por el Empleador.

Sí, si usted trabajaba en relación de dependencia y aportaba al fondo nacional de empleo y fue despedido sin justa causa, tiene derecho a la Prestación por Desempleo de conformidad con la Ley 24.013. Y si usted es una trabajador de la construcción también puede acceder al Seguro por Desempleo según lo establecido en la Ley N° 25.371. En cualquier caso, es requisito indispensable que se trate de trabajo registrado, es decir con aportes. Este seguro no procede para los casos de trabajo comúnmente denominado “en negro”. Tampoco procede si ha renunciado o ha realizado una desvinculación por mutuo acuerdo con su Empleador. No corresponde tampoco en los casos de Pasantías, Trabajadoras de Casas particulares, etc. Siendo varios los supuestos de no procedencia de este beneficio, conviene se asesore previamente.

En derecho laboral el trabajador gozará de las siguientes licencias que establece la Ley de Contrato de trabajo, y sin perjuicio de las mejoras que pudieren contener los Convenios Colectivos de Trabajo de la actividad en la que usted se desempeñe. Generalmente corresponde con goce de haberes: a) Vacaciones: El empleador está obligado a otorgarle al trabajador un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por un plazo proporcional a la antigüedad del trabajador. b) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. c) Por matrimonio, diez (10) días corridos. d) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. e) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres, tres (3) días corridos. f) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

Según lo dispone la ley, el trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100 % en días sábados después de las 13 hs., domingos o feriados.

Siendo que debe analizarse cada situación en particular es conveniente que sea asesorado por su abogado de confianza ya que, en muchos casos, la figura del Monotributo encubre una verdadera relación laboral dependiente, y ello constituye un fraude a la ley, el cual algunos empleadores utilizan para no efectuar aportes previsionales a los trabajadores, ni darles obra social y seguramente tampoco vacaciones, ni abonarle aguinaldo; entre otras privaciones.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. En los casos de suspensiones por causas disciplinarias, recuerde dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

El comúnmente denominado trabajo llamado “en negro” es aquél que se da cuando el trabajador no está registrado. En estos casos, no se le otorgan al trabajador los recibos de haberes correspondientes, no puede gozar de una Obra social ni tiene aportes jubilatorios. En algunos casos, el registro de la relación es parcial, defectuoso o deficiente. Estos ocurren por ejemplo cuando el trabajador está registrado por una jornada laboral inferior a la que realmente cumple, o bien en una categoría distinta a la que le corresponde. En estos supuestos, la ley le permite al trabajador a que intime mediante el envío de telegramas a su empleador -que se aconseja estén redactados por aun abogado especialista-; a fin de intimarlo para que proceda al registro de la relación o rectifique los datos registrados conforme la realidad de cómo se desarrolla la esa relación. Si el empleador no regulariza la situación, el trabajador puede considerarse despedido, y reclamar las indemnizaciones correspondientes con más las multas y agravantes por el incumplimiento registral del empleador.

En virtud de las facultades de dirección y organización que detenta el Empleador, está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga de medidas contrarias a esto, el trabajador podrá considerarse despedido sin causa o accionar judicialmente persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

La ley de contrato de trabajo tiene previsto el beneficio de gratuidad tanto para los trabajadores y sus herederos para iniciar cualquier demanda judicial o administrativa derivados de las normas que regulan el contrato de trabajo. Con respecto a los honorarios del abogado, puede convenirse con el profesional un porcentaje de la suma que se demanda a pagarse al momento de que se dicte la sentencia o se llegue a un acuerdo conciliatorio, suma que se abonará solo en caso de que usted efectivamente logre cobrar su indemnizacion.

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